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如何有效量化考核指标?你过KPI指标了吗?

量化的概念,是很多推行绩效管理企业的谜题。量化的起源,应该是SMART原则。什么是绩效指标设计的SMART原则?只是五个针对绩效指标约束的英文单词而已。具体情况如下:

考核指标

Specific,代表具体的,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;

Measurable,代表可度量的,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

Attainable,代表可实现的,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;

Relevant,代表相关性,指实现此目标与其他目标的关联情况;

Time-bound,代表有时限,注重完成绩效指标的特定期限。

持有量化观点的人只看到:Measurable表示可度量的,看到绩效指标的数量化,而没有看到绩效指标的行为化。我们知道,衡量一个员工的绩效,无非是三个维度:投入、过程和产出(如下图)。究竟以哪个维度为主导,关键看工作特点以及公司管理的颗粒度。

如果只看三个维度,从观念层面侧重点各不相同。侧重投入者认为:“选对人”很重要。在能力测评中,有一句非常时髦的话叫做“选对人比培养人更重要”。什么叫做选对人?选对人起码的要求就是能力强(或者说足够强),然后,投入的态度没有问题,那么无论是过程还是产出,会有问题么?选对的人,本质上就是对人未来的工作过程和工作产出做的预测。我们反对封建迷信,所谓的麻衣神相、六丁六甲、听声辨人和算命等传统工作已经没有市场了,依据学历、履历的判断近乎儿戏,决策者的“感觉”又屡屡不靠谱,于是奢华的能力素质模型与能力测评就出场了。说其奢华,第一我们要知道对岗位能力的要求,第二我们要知道人的能力情况,第三,人的能力与岗位的能力进行匹配,一旦哪个环节出现偏差(一定会出现的),企业时间与金钱的投入就付诸东流,还有造成的损失。对大部分的企业来讲,能力管理“奢华”到很难用的起。

侧重过程者认为:“培养人”很重要。对待员工,要想自己家的孩子一样,难道你能够放弃吗?不,一定要培养他,让他成才。反对者,也会说:有一项爬树的工作,应该找一只“猴子”,结果你给找来一头“猪”。让猪爬树,他又不是猪八戒,只能是把树放倒,让他爬上去。培养人主要在过程中,但是也只能培养可培养之人。实际上,多年的经验总结,人才的成长,总体上是他自己学出来的,而不是别人教的结果,就像是培养“猪爬树”一样。当然,如果遇到名师,让猪变成猪八戒,或许也有一定的概率吧。

kpi指标

侧重产出者认为:是骡子是马,拉出来溜溜,一切看结果说话。用结果说话,逻辑上没有任何问题,因为企业追求的就是高效率的实现高效益。但是,在实际工作中,不可避免的存在一些“噪声”,影响结果或产出,这个时候,不顾过程就会导致未来的结果惨淡。我们熟悉的守株待兔就是一个典型的例子。从前面的SMART原则中,绩效指标是Time-bound,恰恰在考核的时间限制内,守株等到了一只兔子,然后,该员工就每天去等兔子?作为管理者就不去改变他的行为?是否像是单纯的追求GDP?大谬矣。

科学合理的绩效指标,一定是投入、行为和产出的权衡。一旦观念调整到三个维度的权衡,那么态度与能力如何量化?过程如何量化?产出如何量化?关键看工作特点以及公司管理的颗粒度。

比如,企业内部培训管理工作。从工作特点上来看,内部培训管理可以细分为:内容体系(培训什么)、师资体系(谁来主讲)、培训对象(谁来接受培训)、培训组织(现场组织)、培训评估(对师资、对象、效果)和培训后评估(学对干的促进)等等内容。我们要对内部培训管理工作进行绩效评估,除了培训后评估属于工作产出外,其他都是工作过程。显然,只考核结果容易出现片面性。这是工作特点的影响。

第二,管理颗粒度的影响。如果公司的内部培训管理工作其中一个分支——日常内部培训管理,其实就是假设:内容体系、师资体系、培训对象、培训组织、培训评估是既定的情况下,评价组织培训的次数。

这就是回归到了本节的主题:如何有效的量化绩效指标。从理论上来讲,任何指标都可以从五个维度——数量、质量、成本、效率和安全——进行量化。但是,实际操作上来看,量化则表明了片面性。还是以前面的内部培训管理工作来讲,量化的结果是考核起来容易了,但是内容体系、师资体系、培训对象、培训组织和培训评估等内容的质量呢?我们就忽略或者忽视了。追求数量,忽视质量,或者说追求质量,忽视质量,都可能造成不可估量的后果。一个内部培训管理工作的绩效也确实是很难衡量的。

量化绩效指标,其实给了我们一些管理上的假象——绩效考核更加容易。但是,这是以损失绩效管理的目的为代价的。至于,如果不忽视可否进行量化,那么就只能用行为锚定法来确定了,也就是从几个维度,对一项工作设定量化标准。从本质上,也不是真正的量化,也是一种权衡,数量、质量。

企业如何量化考核SEO部门的工作?

前期:30-60天工作内容考核

1、竞争对手分析报告

2、关键词分析报告

3、长尾关键词分析报告

3、网站布局结构微调执行

4、网站编程部分实施

5、网站TDK修改

6、网站网站内容编辑修改

7、网站内容质量检测并修改

8、网站友情链接调整

9、网站基本设置404页面、301重定向、地图提交、url规范化修改

10、网站程序检测及微调

11、代码检查及调整

12、网站结构的布局规划

13、行业相关资料搜集整理

14、网站导航、二级导航微调

15、外部引流100-200IP

16、……

17、网站IP/PV/UP数据报表

18、关键词排名周期预估报告

19、下月工作内容安排报告

维护期:60天后工作内容考核

1、伪原创文章10-30篇

2、友情链接交换及更新5-10个

3、拓展长尾关键词10-15个

4、网站微调3-5次

5、分析竞争对手1次

6、分析行业需求变化1次

7、页面制作(根据需求制作)

8、网站内容优化5-10篇

9、外部引流300-500IP

10、……

11、网站IP/PV/UP数据报表

12、关键词排名周期预估报告

13、下月工作内容安排报告

网站多少个关键词在一段时间内排名达到前一页或前两页,或者搜索流量存几个月自达到多少日IP,看似是好的绩效考核标准,但其实不容易准确反映出SEO外包团队的工作量,SEO优化重在分析,重在细节处理,影响SEO优化的因素有300多项,工作内容考核是不能全部都写进去的。

SEO绩效KPI考核内容(参考):

1、SEO流量:提高6%

2、SEO流量转化率:提高0.0005%

3、PR值:寻找高质量链接,持续发外链,购买高质量链接

4、收录量提高2%

5、Alex排名:上升1500

6、外链数:保持现有外链数及增加2%

7、自然排名:保证网站现有自然排名情况下,尝试是否能提高

8、网站IP:提高2%

 

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