员工不辞而别怎么办(对于不辞而别的员工应该怎么处理)

面对不辞而别的员工,公司应该怎么办?员工自动离职,劳动合同是不是就随之解除了?公司需要支付工资吗?

实操中总是会遇到关于员工离职的各种问题,而员工的离职也是每个企业都必然要面临的,企业要做好员工离职时的法律风险防范。

那么对于员工自动离职,企业应该如何应对?

企业应对方法

“自动离职”并不是法律专业术语,也不必然导致劳动关系的消灭。

它是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续,擅自出走离岗,或者解除手续没有办理完毕而离开单位,即员工单方的违纪、违法行为。通俗的讲,就是员工不辞而别。

其次,根据我国法律规定,劳动者享有“预告解除”“即时解除”劳动合同的权利。

预告解除:提前30天书面通知用人单位。

即时解除:用人单位存在某些情形,劳动者可立即解除劳动关系,情形有:用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

因此,劳动者无论是预告解除还是即时解除,都应告知用人单位。

企业面临的风险

双方劳动关系是否存续处于不确定状态,用人单位亦无法举证证明劳动者提出辞职。

针对这种情况,如果用人单位若置之不理的,不采取任何应对措施,将有可能向劳动者支付经济补偿金,即劳动者与用人单位均无法证明离职原因的,视为协商一致解除,用人单位需支付经济补偿金。

如此时,员工仍有劳动报酬尚未结清的,劳动者可以此为由主动提出解除劳动关系,要求用人单位支付经济补偿金,而用人单位往往因举证不能而承担败诉的风险。

风险防范措施

首先,要通过电话、手机短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回单位上班的函”,并在邮局在封面粘贴投递凭据后拍照)等形式催告职工来上班,告知不辞而别的法律后果和责任;了解其不来上班的原因,排除不可抗力原因。

有的职工不辞而别可能是遇到了不可抗力,如重病、车祸等,因此用人单位最好让职工入职时留下本人和委托人(紧急联系人)的电话、微信、QQ号等,以便遇到紧急情况时联系畅通,减少不必要的麻烦或损失。

其次,在规章制度中规定或在劳动合同中约定职工不辞而别的,是严重违反规章制度的行为,做到在处理员工不辞而别事宜时有据可依。

在规定旷工多少天为严重违反单位的规章制度的行为时,计算旷工的天数应当是工作日,统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日,做好考勤登记,并保留好记录。

然后,作出“解除/终止劳动关系”的决定,并将决定告知工会,征询工会意见。

如果用人单位辞退员工未履行此程序的,将极有可能构成违法解雇,面临支付赔偿金的风险。但在劳动者申请劳动仲裁前,用人单位有补正的机会。

如了解到职工不辞而别后已在其他单位上班,可以函告该单位,如“相关职工与我单位尚未解除劳动合同,贵单位如招用该职工,对我单位造成经济损失,贵单位将要承担连带赔偿责任”等。

最后,将《解除/终止劳动关系通知书》送达给劳动者本人,并固定已经送达的相关证据。

按程序依法解除劳动合同,向职工送达解除劳动关系通知书,办理社保减员手续。若职工不辞而别给单位造成损失,单位可收集相关证据,要求职工赔偿。